Page 18 - CCCA 295084 Magazine_Summer 2019

{ arTiCLe De fonD }

ProMouvoir La
DiversiTé eT L’inCLusion

Dans Les serviCes juriDiQues

Stuart Pixley avait de la diffculté. Il négociait une entente commerciale pour un client. Habituellement,
il pouvait camoufer sa perte d’audition en lisant sur les lèvres, mais cette fois-ci, avec tout le monde
dispersé dans la salle de conférence, il ne pouvait voir les visages aussi clairement.
« J’aurais simplement dû leur demander de répéter, dit-il. Mais l’associé nous avait dit que si on
demandait au client de répéter quelque chose, il penserait que l’on prenait trop de temps. »

e pixley a décidé qu’il souhaitait travailler dans un envi- embaucher des gens avec des
ronnement plus inclusif; pour lui, cela signifait de chercher expériences diverses
Mà l’extérieur de la pratique privée. Il a commencé à travailler Les avocats avec des handicaps et les avocats racialisés ont plus
chez Microsoft en 2008 comme avocat principal dans l’équipe de de mal à s’intégrer à la pratique privée et sont plus susceptibles de
conformité aux règles de concurrence et, une décennie plus tard, il travailler comme conseillers internes. Les services juridiques offrent
travaille maintenant dans son équipe des futurs des systèmes quan- un espace de travail alternatif qui favorise l'inclusion.
tiques et de silicium. Quand les organisations dans leur ensemble font de la diversité
« Dans les grands cabinets, je ne voyais pas d’avocats avec des une priorité, les services juridiques peuvent saisir l’occasion pour
handicaps, explique-t-il. Dans les services internes, il y a d’autres participer et obtenir des ressources afn de recruter et de fdéliser
gens avec des handicaps au sein du service et qui font partie de la une main-d’œuvre diversifée. M pixley a trouvé un meilleur envi-
e
communauté de l’entreprise dans son ensemble. j’aime créer des ronnement chez Microsoft, car la société accorde une grande impor-
liens avec [cette] communauté. » tance à la diversité et à l'inclusion. Son équipe de direction compte un
Les conseillers juridiques internes ont l’occasion de montrer responsable principal de l'accessibilité et un responsable principal de
l’exemple dans l’industrie pour faire la promotion de la diversité et la diversité pour soutenir ses efforts en faveur de la diversité.
de l’inclusion. Bien que l'accent ait été mis ces dernières années sur « Dans les grands cabinets, vous devez générer des revenus, mais
la nécessité de faire en sorte que les conseillers juridiques externes vous avez besoin de mentorat et de soutien, explique-t-il. j’ai eu du
aient des équipes plus diversifées, les services juridiques internes mal à en trouver, encore plus auprès de quelqu’un qui me ressem-
ont encore du travail à faire. Les conseillers doivent aller plus loin, blait ou qui avait les mêmes défs à relever. »
mener la charge et recruter des avocats plus diversifés. en règle générale, les conseillers juridiques internes recherchent
avant de plonger dans les enjeux liés à la diversité et à l'inclusion, des juristes expérimentés, de préférence qui œuvrent au sein de grands
il est bon de les défnir. La diversité concerne les statistiques et la cabinets depuis quelques années. Cette exigence est un obstacle ma-
présence d’un mélange de gens qui sont représentatifs de la population. jeur pour les groupes sous-représentés, qui travaillent généralement
L’enquête interne de l’aCCje sur la rémunération menée en 2018 mon- pour le gouvernement, de petites entreprises ou qui travaillent en solo.
tre des progrès en matière de genre et de diversité. pour la première fois, « On me demande souvent: “est-ce que les services juridiques
les femmes sont plus nombreuses que les hommes (51 % à 48 %). un des entreprises me recruteront si je travaille seul?”, explique M pix-
e
conseiller interne sur cinq appartient à une minorité visible. La propor- ley. C'est un problème d’approche. Les conseillers internes
tion de conseillers internes chinois, sud-asiatiques et afro-canadiens/ devront peut-être élargir la porte d’entrée. »
africains/caribéens a augmenté de 2 %. De plus, 1 % sont issus des Vous avez besoin d'un groupe de personnes respon-
peuples des premières nations, 2 % sont Métis et 5 % ont un handicap. sables de faire la promotion de la diversité. Ken
L'inclusion, cependant, est une autre histoire. elle mesure le Fredeen, conseiller juridique principal et se-
niveau de confort des personnes dans leur environnement de travail crétaire du conseil d’administration
et détermine si cet environnement est adapté. de Deloitte, n’est pas le genre de
par exemple, des collègues peuvent-ils apporter un plat ethnique personne que vous vous attendriez
au travail sans s'inquiéter des odeurs, se sentent-ils à l'aise de de- à voir participer à ce genre
mander une chaise ou un bureau spécial en raison d'un handicap d’activité et il le sait. Celui qui
physique ou sont-ils prêts à quitter le travail de bonne heure pour se décrit comme « l’homme
s'occuper d'un enfant malade?

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